La extinción del contrato de trabajo y, en especial, la materia de despido experimenta, a su vez, importantes innovaciones con la introducción del llamado despido colectivo que viene a sustituir a la anterior extinción del contrato de trabajo por causas económicas, tecnológicas o de producción y que es objeto de significativas modificaciones normativas, por más que se mantenga la necesaria intervención de la autoridad laboral. Es notorio que con la reforma laboral, iniciada en la Ley 11/1994, y luego recogida en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores de 1995, se perfilan más correctamente distintos aspectos de la regulación del despido, tanto en su faceta individual como colectiva, dando lugar a modificaciones de índole sustantiva y procesal que la experiencia ha demostrado como necesarias en orden a la regulación del mismo. En otro aspecto, se refuerzan las garantías, dando mayor presencia y participación en materia de despidos colectivos a la representación unitaria o sindical de los trabajadores y manteniéndose la intervención de la Autoridad Laboral. Tal vez la ampliación conceptual que se desprende de la nueva regulación del despido comporte el acuñar una denominación de específico signo laboral que se aparta, en cierto aspecto, del propio significado gramatical y usual del sustantivo despido. Sin embargo, las ventajas que se derivan del encuadramiento bajo una misma rúbrica de distintas modalidades de extinción del contrato laboral en las que el trabajador se ve privado del puesto de trabajo involuntariamente, el reforzamiento de las garantías que acompaña a ese hecho extintivo y la mejor regulación de los efectos producidos por el despido, todo ello, en clara sintonía con la normativa comunitaria europea, son razones que justifican y avalan la reforma operada, al margen de los aspectos político-sociales bajo los que, la misma, también, es susceptible de valoración. En materia de despido colectivo es de mencionar lo siguiente: El artículo 49-9 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción anterior, establecía como causa de extinción del contrato de trabajo la siguiente: la cesación de la industria, comercio o servicio de forma definitiva, fundada en causas tecnológicas o económicas, siempre que aquélla haya sido debidamente autorizada conforme a lo dispuesto en esa Ley. La actual redacción de dicho apartado normativo se produce en estos términos: "Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley". La simple comparación de ambos textos legales, el antiguo y el moderno, pone de relieve importantes diferencias. La primera es la sustitución de la expresión "cesación de la industria, comercio o servicio" por despido colectivo esta primera referencia se revela sustancial y afecta al concepto de la causa extintiva contractual que se regula. En efecto, mientras que anteriormente se exigía la cesación de la empresa, ahora ya no se impone la desaparición del ente empresarial, sino que, manteniéndose, se legitima, no obstante, la extinción colectiva del contrato de trabajo, dentro de unos determinados márgenes, numérico y cronológico, debidamente interrelacionados, como más adelante se verá. Es tal vez, la más importante de las novedades que trae el nuevo texto estatutario laboral, superando el tradicional concepto del despido, se prescinde de la conducta del trabajador para su imposición y se objetiviza el mismo en función de causas o circunstancias que afectan al normal desarrollo de la actividad empresarial, permitiéndose que llegue a abarcar a una pluralidad de trabajadores. El nuevo texto estatutario asigna, también, la denominación de despido colectivo a la extinción de contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados supere a cinco y produzca la cesación total de la actividad empresarial por las indicadas causas. De aquí que quepa distinguir, dentro del ámbito del despido colectivo, el que afecte a la totalidad de la plantilla, en número superior a cinco trabajadores y determine la cesación de la actividad empresarial, el que sólo afecte a una parte de esa plantilla dentro de determinados porcentajes y límites de índole cronológica y, finalmente, el llamado despido colectivo menor (art. 52-c) del Estatuto de los Trabajadores que no alcanza al número de trabajadores del despido colectivo propiamente dicho, que ha de tener las mismas causas de carácter objetivo y que no requiere la tramitación del expediente ante la Autoridad Laboral.